LA PERFORMANCE DEL COLLABORATORE
Una delle parti più difficili del lavoro del coordinatore è proprio quella di valutare i collaboratori e non fidarsi del “secondo me”.
La maggior parte dei coordinatori procrastina in continuazione questa azione e alla domanda del gestore sul rendimento dei collaboratori risponde “secondo me…”, in pratica?
Aspetta troppo a lungo.
Forse un collaboratore sta facendo qualcosa che non soddisfa i tuoi standard ma rinvii la conversazione perché è imbarazzante.
Poi inizi a notare altre cose:
il tuo collaboratore non sta lasciando il piano vasca in ordine, le prime lamentele degli iscritti o forse non è davvero pronto per quella lezione/corsia/corso o ha delle attitudini diverse.
Man mano che le cose si accumulano, lo stress sale e diventi più arrabbiato.
Alla fine ti rendi conto che non puoi più evitare un confronto e sai già che sarà una dura conversazione e quindi fissi un colloquio.
Ed è tutto negativo.
Dai al tuo collaboratore un elenco di cose che sta facendo male.
Lui lascia l'incontro demotivato.
Entrambi vi sentite peggio ed iniziate a dubitare sul vostro futuro insieme.
E cosa succede la prossima volta che chiedi a quell’istruttore di incontrarti per un appuntamento?
Lei o lui cercherà delle scuse.
La chiave per migliorare il personale è una valutazione costante.
E la chiave per una buona valutazione è la frequenza della stessa.
Ogni mese o tre mesi, il buon coordinatore tiene riunioni sullo "Stato di carriera" di ogni collaboratore.
Se è la tua prima riunione sullo "Stato di carriera" dell'anno — o la tua prima in assoluto! — inizia con la definizione degli obiettivi.
Cosa vorrebbe fare il tuo collaboratore con la sua carriera?
· Tempo pieno?
· Mezza giornata?
Quanto vuole guadagnare il tuo collaboratore?
Cosa deve fare per arrivarci?
Ora estrai un foglio di lavoro sullo "Stato di carriera" e pianifica come portare il collaboratore a destinazione per poi dare delle risposte certe al gestore.
Quante lezioni/turni/ore puoi assegnare al tuo collaboratore?
Non preoccuparti se non hai tutte le opportunità disponibili ora, lavorerai insieme al tuo collaboratore per raggiungere gli obiettivi.
Cosa sta succedendo nella sua carriera come membro dello staff?
Successivamente, stabilisci la sua posizione attuale.
Quanto guadagna ora?
Le sue prestazioni corrispondono ai suoi obiettivi?
Mostra il suo modulo di valutazione più recente.
Chiedi se è d'accordo con la tua valutazione.
Infine — e questa è la parte più importante —: Pianifica la crescita
Mostra al tuo istruttore gli obiettivi che devono essere raggiunti attraverso la sua scheda performance.
· % di rinnovi nei suoi turni?
· % di miss nei suoi turni?
· % di assenze/turni?
· % di sostituzioni fatte rispetto a quelle richieste?
· % di frequenza nei suoi turni?
· ……….
Traccia un percorso ben definito nella sua scheda di valutazione periodica:
1. e' stato in grado di facilitare il processo di apprendimento
2. aiuta l’allievo a ricercare punti positivi e punti che richiedono miglioramento nella sua performance
3. segue lo schema universale della didattica
4. ascolta l’allievo e risponde in modo adeguato alle sue domande
5. aiuta l’allievo con domande aperte a “raccogliere informazioni sulla propria performance, ad analizzarle, riassumerle” promuovendo così l’autoapprendimento
6. lavora assieme agli altri istruttori in atteggiamento di rispetto, di aiuto, positivo
7. utilizza linguaggio non verbale congruo per rinforzare i messaggi chiave
8. conosce tutti i materiali didattici, ed ha cura di essi
9. rispetta i tempi della lezione
10. è in grado di sostituire i colleghi senza difficoltà
n. b. supera la valutazione il collaboratore che risulta idoneo ad almeno 7/10 item + una percentuale rinnovi >80%, miss <20%, assenze/turni <10% sostituzioni fatte > al 50% delle richieste, percentuale di frequenza nei suoi turni > 80%
l’istruttore ha superato la valutazione
si no
Imposta una data per la prossima riunione e mantieni la tabella di marcia della “carriera” aggiornata almeno ogni tre mesi.
Oggi, se non lo hai mai fatto prima, prova a programmare cinque incontri sullo "Stato di carriera" per i tuoi collaboratori.
Come al solito, partire dalle cose semplici è la soluzione migliore.
Buon lavoro!!!
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